Meer informatie

Bij oplossingsgericht coachen gaan we uit van een positieve mindset. Het is nadrukkelijk gericht op oplossingen en niet op problemen. De focus ligt aldus op iemands sterke kanten en kwaliteiten. Het is namelijk niet altijd nodig, nuttig en/of noodzakelijk om te kijken naar de oorzaak van een probleem. Veel beter is het om te kijken naar wat gaat iemand anders doen. Belangrijk is dat de coachee motivatie en vertrouwen heeft in het eigen kunnen, want dit bepaalt de bereidheid om aan de gestelde doelen te werken. Vaak krijgt een coachee huiswerkopdrachten mee om tussen de gesprekken door te oefenen.

Bron: Evidence-based coachen, P. Dijkstra & E. Rondeel, 2019.

Motiverende gespreksvoering wordt vaak toegepast als sprake is van een ambivalentie, oftewel een innerlijke tweestrijd bij de coachee. Bv iemand die aan de ene kant wil stoppen met roken omdat het slecht is voor de gezondheid en anderzijds niet wil stoppen omdat het ontspant. Het doel van motiverende gespreksvoering is om de voordelen van veranderen zwaarder te maken dan de voordelen om niet te veranderen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van het transtheoretisch model van verandering, wat bestaat uit verschillende fasen waarin mensen verschillen in hun motivatie, oftewel de bereidheid om bepaald gedrag te vertonen. Als coach begeleid ik iemand door deze verschillende fasen heen, zodat een coachee langzaamaan de noodzaak gaat zien om te veranderen,

Bron: Evidence-based coachen, P. Dijkstra & E. Rondeel, 2019.

Rationeel emotieve therpie gaat uit van het idee dat gedachten een sterke invloed hebben op gevoelens en gedrag. RET focust zich op vooral op die gedachten die mensen belemmeren om datgene te doen wat ze graag willen of nodig hebben. Dit noemen we ook wel irrationele gedachten. We werken met het zogenaamde ABC-schema, waarbij:

A=gebeurtenis
B= gedachten
C= gevoelens & gedrag.

Volgens RET kun je gedrag en emoties (de C) het beste beïnvloeden door het denken (de B) van mensen te veranderen. Dit doen we door te kijken naar de toekomst en rationele gedachten tegenover de irrationele gedachten te zetten. Hierdoor wordt gezorgd voor functionele emoties die contructief gedrag stimuleren. 

Bij de toepassing van RET werken we volgens een vaste structuur die ik als coach begeleid. Er wordt van de coachee vooral doorzettingsvermogen gevraagd, want het veranderen van gedachten die er vaak al lang zijn, is niet makkelijk. Onder meer krijgt een coachee huiswerkopdrachten mee om tussen de sessies door te oefenen. 

Bron: Evidence-based coachen, P. Dijkstra & E. Rondeel, 2019.

Acceptance and commitment therapy is wezenlijk anders dan RET. Het doel is om de psychologische flexibiliteit te vergroten, oftewel de veerkracht van mensen te vergroten. Bij ACT (spreek uit: EKT) is er ook sprake van irrationele gedachten, maar nu leert de coachee om deze te verdragen en er op een andere manier mee om te gaan.  Dit, omdat pijn nu eenmaal bij het leven hoort. In veel gevallen wordt de pijn echter lijden en dan loopt iemand vast. Het is de kunst om de pijn aan te gaan en die te voelen. Daarnaast gaat ACT uit van de waarden die iemand heeft en om meer vanuit die waarden te leren leven.

ACT werkt vanuit zes zogenaamde zuilen, die in de sessies deels of geheel aan de orde zullen komen. Het hangt af van het vraagstuk van de coachee waar we de focus op leggen. Het gaat echter altijd over enerzijds het accepteren van bepaalde gedachten en gevoelens, en anderzijds het commiteren om opp een andere manier te gaan leven, vanuit de eigen waarden. Mindfullness kan hier een belangrijk onderdeel bij vormen.

Bron: Evidence-based coachen, P. Dijkstra & E. Rondeel, 2019.

Profile dynamics is een methodie die gebaseerd is op de inzichten in menselijke drijfveren, motivatie en gedrag in het ontwikkelingsmodel van de Amerikaanse hoogleraar-onderzoeker Clare W. Graves.
Het wordt steeds duidelijker hoe bepalend de invloed is van drijfveren op het denken en doen van mensen. Een inzicht dat nieuwe uitdagingen en oplossingen biedt op de meest uiteenlopende terreinen. Overal waar mensen contact hebben met elkaar en er sprake is van interactie, spelen onderliggende drijfveren een doorslaggevende rol. Als we die drijfveren van mensen leren kennen, dan kunnen we "in hun taal" uitleggen wat we precies bedoelen, kunnen we situaties effectiever beïnvloeden in een bepaalde richting. De communicatie wordt op die manier beter, prettiger en is te ontwikkelen tot op een niveau van werkelijk inzicht en wederzijds begrip. Dat leidt tot een beter klimaat op de werkvloer, gemotiveerde
medewerkers, betere samenwerking en een beter bedrijfsresultaat. Inzicht in wat mensen drijft is een sleutel tot succes.
Er zijn veel methodes over menselijk gedrag en communicatie, maar deze zijn vaak gericht op hetgeen aan de buitenzijde waarneembaar is. Met Profile Dynamics, wat bovendien wetenschappelijk onderbouwd is, kom je meer te weten komen over de drijfveren en motieven die ten grondslag liggen aan waarneembaar gedrag. En – zeker zo belangrijk – hoe we de drijfveren kunnen inzetten om
mensen en organisaties verder te helpen in hun ontwikkeling. Deze drijfveren zijn overal, niet alleen op het werk, maar ook in jouw persoonlijke leven, de politieke arena, of in debatten over sociale en
culturele onderwerpen. Voor meer informatie: Profile Dynamics: verbindt mens en organisatie

In een snel veranderende en steeds complexer wordende maatschappij zijn veranderingen aan de orde van de dag. Veranderingen roepen vaak weerstand op bij medewerkers. De meeste mensen weten nu wat er van ze verwacht wordt en hoe ze hun werk moeten doen en zitten niet te wachten op veranderingen. Als iemand in de weerstand zit, is dat vaak lastig voor leidinggevenden. E. Metselaar pleit ervoor om in plaats van weerstand te spreken over veranderbereidheid, wat positiever klinkt. De methode die daarbij wordt gebruikt is het DINAMO-model, wat uitgaat van drie pijlers: willen, moeten en kunnen. Door gebruikmaking van een vragenlijst, wordt inzichtelijk gemaakt wat de veranderbereidheid is binnen een team, afdeling of organisatie. Op basis van de uitkomsten kan een plan worden gemaakt om met een verandering aan de slag te gaan.

Bron: E.E. Metselaar, A.J. Cozijnsen & H..C.P.A. Van Delft, Van Weerstand naar veranderbereidheid, 2018

Patrick Lencioni heeft dit model ontwikkeld met als doel dat doelgericht wordt gewerkt om een succesvol en effectief team te worden. Belangrijk hierbij is dat er wordt gebouwd aan vertrouwen binnen het team,

De pyramide bestaat uit vijf lagen, ook wel de valkuilen van een team. Er wordt altijd gestart onderaan de pyramide en het is essentieel dat de onderliggende laag voldoende wordt gesteund voordat er naar een laag erboven kan worden gegaan. De vijf lagen zijn (van boven naar onderen):

• Gericht op resultaten
• Het nemen van verantwoordelijkheid
• Sterke betrokkenheid
• Het aangaan van constructieve conflicten
• Het onderlinge vertrouwen

Tijdens één of meerdere teamsessies werken we dmv deze methode aan het onderlinge vertrouwen binnen het team en uiteindelijk aan een succesvolle en effectieve samenwerking!

Bron: P. Lencioni, De 5 frustraties van Teamwork, 2009

Intervisie is een gestructureerde methode waarbij een kleine groep mensen (maximaal 10 pp) samenkomt om vraagstukken uit de werksituatie te bespreken en zo nieuwe inzichten te krijgen. Bij intervisie draait het niet om adviezen of oplossingen, maar om het verhelderen van de kern van een probleem door middel van open vragen. Dit helpt de inbrenger (degene met de vraag) om zelf te reflecteren, het probleem te begrijpen en de verantwoordelijkheid te houden voor de oplossing. Intervisie is altijd gericht op een actuele werksituatie en gaat over het eigen functioneren. 

Er zijn verschillende methodes om intervisie effectief in te zetten en het hangt vaak af van de vraag van de inbrenger welke methode wordt toegepast.